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| 為了達到管理公平，IT經理人應對員工一視同仁、適時鼓勵並多加溝通、安排合理工作量、明定預期成果及獎懲制度。 |
| 許多管理專家都在說：「人是最重要的資產。」儘管經濟不景氣，連表現不差的員工也被迫失業，勞資雙方的遊戲規則變成老闆說了算，員工但求保住飯碗便謝天謝地，企業管理者依然不得不正視這個議題：人，是最重要的資產。 IT經理人，當然也不能置身事外。 要成為稱職的IT經理人，必修的功課很多，在「人」的管理上，要與一群直腸直肚的IT人員共處，有一項原則決不容忽視，那便是：公平。 管理的公平，可分三個層面來探討：「互動公平（Interactional justice）」；「分配公平（Distributive justice）」；以及「程序公平（Procedural justice）」。 互動公平主要探討IT經理人是否受到先入為主的成見拖累，給予他人差別待遇。IT經理人管理上的危機，在於他們與多數IT人員無異，都是工程背景出身，一旦產生某種信念，往往根深蒂固、難以改變，與人交往時，一旦受成見影響，便很難秉持客觀態度。加上工程師多有心直口快、不易溝通的毛病，IT經理人應三省吾身，擺脫性格上的包袱，用更開闊的心胸來了解人員的才能、需求和性格上的優缺，剔除通往互動公平的障礙。 至於分配公平，顧名思義，涉及薪酬、工作量及其他資源的分配，必須讓員工「相信」老闆是公平的，方可穩定軍心。以薪酬為例，美國學者John A. Adams的「公平理論」（Equity Theory），主張員工除了關心絕對報酬，還會比較這分報酬相對於別人是否合理，確認自己得到了公平的獎勵。由於IT部門普遍被視為成本中心，就算加班加得再晚，到了年終分紅之際，公司仍獨厚業務而輕IT。因此，替部屬爭取公平的報酬，肯定他們的貢獻，遂成IT經理人的責任之一。 另一方面，IT部門囊括大大小小難度不均的專案，所謂「能者多勞」，遴選能力強的工程師挑戰艱澀的任務，看似天經地義；把暗藏擢升機會的重要案件交付給私心屬意的親信，也彷彿順理成章。只是這樣的作法，已在有意無意間顛覆了分配上的公平。IT經理人指派工作時，應以前述的「互動公平」為前提，考慮到個人能負荷的程度及當事人的意願，開誠布公地討論，並容許眾人有平等的表現機會，不致埋沒了有潛力的未來之星。 程序公平方面，學者挖掘出一個有趣現象：不同於就事論事的西洋職場文化，在臺灣這個處處講求「人情」、隨時可能造成「互動不公平」的社會，員工顯然不太關心程序的執行過程是否公平。舉例來說，一般人得經過投履歷、層層面試等正常程序來找工作，但若是老闆的親戚，只消老闆交代一聲，便可能成為一人之下、萬人之上空降主管，在公司呼風喚雨。 學者指出，IT人員能否表現出良好的「組織公民行為」（Organizational Citizenship Behavior，OCB），對於IT部門甚或整間公司的運作有著舉足輕重的影響。IT人員的主要工作，在提供讓主管、顧客及股東滿意的服務；IT人員執掌資訊流通的管道，也就扮演著組織、顧客、競爭對手及大環境間溝通的橋樑。IT經理人若放任工作環境籠罩著不公平的氛圍，導致人才產生反感、憤而求去，勢必對公司發展帶來負面衝擊。 為了達到管理公平，IT經理人應對員工一視同仁、適時鼓勵並多加溝通、安排合理工作量、明定預期成果及獎懲制度。公平的工作環境，可強化IT人員對公司的歸屬感，進而提升營運績效。 |
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